YHTEISTOIMINTALAKI MUUTTUI 1.7.2025. 

Yhteistoimintalakia sovelletaan 1.7.2025 lukien sellaisiin taloudellista toimintaa harjoittaviin yrityksiin ja yhteisöihin, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä säännöllisesti on vähintään 50. Tätä pienempiin 20–49 työntekijää säännöllisesti työllistäviin yrityksiin, yhteisöihin ja sivuliikkeisiin lakia sovelletaan vain rajatusti. 1-19 työntekijän yrityksissä yhteistoimintalaki ei sovelleta.

Muutosneuvottelut

Muutosneuvottelut vähintään 50 työntekijää työllistävässä yrityksessä

Asiat, joista vähintään 50 työntekijää työllistävän yrityksen tulee käydä muutosneuvottelut, on määritelty yhteistoimintalain 16 §:n 1 ja 2 momenteissa.

Neuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat 1 momentin mukaan työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen.

Neuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu 2 momentin mukaan myös työnantajan harkitsemat, työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä. Muutosta voidaan pitää olennaisena, jos sen vaikutuksia työntekijän tai työntekijöiden työtehtäviin, töiden järjestelyihin tai muihin vastaaviin asioihin voidaan pitää tavanomaista suurempana. Työntekijän tai työntekijöiden asemaan vain vähäisesti vaikuttavasta muutoksesta ei ole käytävä muutosneuvotteluita.

Tällaiset olennaiset muutokset voivat viimeksi mainitun momentin 1–6 kohdassa säädetysti johtua:

• Yrityksen tai yhteisön tai niiden osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka niiden toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta. Jos yrityksen tai sen osan lopettamisesta tai toimipaikan siirrosta aiheutuu tarve irtisanoa henkilöstöä tai muuttaa työntekijöiden työsopimusten olennaisia ehtoja, asia kuuluu 16 §:n 1 momentissa säädetyn neuvotteluvelvoitteen piiriin.
• Kone- tai laitehankinnoista tai uuden teknologian käyttöönotosta. Kyseessä voi olla esimerkiksi työpaikalla yleisesti käyttöön otettava tai työntekijöiden muutoin työssään tarvitsema tietojärjestelmä tai ohjelma.
• Työn organisoinnissa tai työn järjestelyissä tehtävistä muutoksista. Tällaiset muutokset ovat työelämässä hyvin yleisiä ja arkipäiväisiä, ja ne pitävät sisällään lähes kaikenlaisia työnantajan työnjohtovaltaan kuuluvia työn organisointiin ja töiden järjestämiseen liittyviä päätöksiä. Jos tällaisista töiden järjestelyihin tehtävistä muutoksista aiheutuu olennaisia muutoksia esimerkiksi työntekijän työtehtäviin, kuuluu muutoksesta aiheutuva henkilöstövaikutus muutosneuvotteluiden piiriin.
• Palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista. Yrityksen tuotevalikoiman osittaisestakin vaihtumisesta voi aiheutua tarve muuttaa esimerkiksi säännöllisen työajan järjestelyjä.
• Ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta ja siinä tehtävistä muutoksista. Ulkopuolisella työvoimalla tarkoitetaan sekä alihankintaa että vuokratyötä. Ulkopuolisen työvoiman käyttöönotolla tai sen käyttöön harkittavilla muutoksilla tulee nimenomaisesti olla vaikutusta yrityksen tai yhteisön palveluksessa olevien tekemään työhön. Muutosneuvotteluita ei sen sijaan tarvitse käydä esimerkiksi sellaisesta ostopalveluna hankittavasta työstä, joka ei liity millään tavalla yrityksessä tai yhteisössä varsinaisesti tehtävään työhön.
• Muista yllä mainittuihin rinnastuvista muutoksista.

Muutosneuvottelut 20-49 työntekijää työllistävässä yrityksessä

Asiat, joista 20-49 työntekijää työllistävän yrityksen tulee käydä muutosneuvottelut, on määritelty yhteistoimintalain 16a §:ssä.

Muutosneuvottelut on käytävä silloin, kun tällainen työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Neuvotteluvelvoitetta ei sen sijaan ole esimerkiksi, jos työnantaja harkitsee yli 20 työntekijän irtisanomista, mutta irtisanomiset on tarkoitus toteuttaa yli 90 päivän jakson aikana.

Muutosneuvottelut on käytävä myös silloin, kun tällainen työnantaja harkitsee pidempiä kuin 90 päivää kestäviä määräaikaisia lomautuksia taikka toistaiseksi voimassa olevia lomautuksia taloudellisella tai tuotannollisella perusteella ja lomautuksen kohteena on vähintään 20 työntekijää 90 päivän jakson aikana. Mikäli tällainen työnantaja sen sijaan harkitsee määräaikaisia enintään 90 päivän lomautuksia, jotka perustuvat työn tai työnantajan työn tarjoamisen edellytysten tilapäiseen vähentymiseen, ei muutosneuvotteluita tarvitse käydä.

Pykälän soveltamisalan piiriin kuuluvissa muutosneuvotteluissa on noudatettava menettelytapasäännöksiä, jotka koskevat muutosneuvotteluita työnantajan harkitessa työvoiman käytön vähentämisiä taloudellisella tai tuotannollisella perusteella.

Muutosneuvotteluiden ajoittaminen

Yllä mainituissa säännöksissä ilmaisu ”harkitsee” tarkoittaa vaihetta, jossa työnantaja kykenee yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen ja siihen liittyvät henkilöstövaikutukset sellaisella tavalla, että tämä pystyy pääosin laatimaan neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä. Toimenpiteen on toisaalta oltava vasta harkittavana, eli neuvottelut tulee käydä ja myös saattaa päätökseen ennen kuin työnantaja tekee toimenpidettä koskevan ratkaisun. Neuvottelut on siis käytävä oikealla hetkellä – ei liian aikaisin eikä liian myöhään.

Työnantajan ryhtyessä harkitsemaan jotakin toimenpidettä taustalla on yleensä ollut useampia vaihtoehtoisia toimenpiteitä, joita on käsitelty yrityksen johtoelimissä. Käytännössä työnantaja tekee neuvotteluesityksen parhaimpana pitämänsä vaihtoehdon pohjalta. Kysymys on kuitenkin vasta suunnitelmasta. Muutosneuvotteluissa tulee voida vielä neuvotella erilaisista vaihtoehdoista päätoimenpiteelle taikka toimenpiteen käytännön toteuttamiseen liittyvistä kysymyksistä. Suunnittelun vaiheen on oltava sellainen, että työnantaja kykenee tarvittaessa tekemään suunnitelmaan muutoksia neuvotteluissa esiin tulleiden seikkojen johdosta.

TT:2010-52: Jotta työnantaja täyttäisi työnantajalle yhteistoimintaneuvottelujen käymiseksi asetetut vaatimukset, edellyttää se käytännössä sitä, että työnantaja laatii oman suunnitelman siitä, miten yritystoiminta on tarkoitus järjestää ja mitkä ovat sen vaikutukset muun muassa henkilöstöön. Yhteistoimintaneuvottelujen käymisen helpottamiseksi suunnitelma voi olla yksityiskohtainen. Tässä yhteydessä työnantaja voi myös esittää oman ehdotuksensa asian ratkaisemiseksi. Tätä ratkaisumallia ei kuitenkaan saa esittää ainoana kysymykseen tulevana, vaan osapuolille on annettava neuvottelujen aikana mahdollisuus esittää muita mahdollisesti kysymykseen tulevia ratkaisuja.

Oikeuskäytännössä on ollut jonkin verran tapauksia, joissa on arvioitu, onko työnantaja tehnyt päätöksen neuvottelujen kohteena olleesta asiasta jo ennen neuvotteluiden päättymistä vai ei. Asiaa on tarkasteltu kokonaisuutena ja huomioon on voitu ottaa esimerkiksi yrityksen toimielinten kokouspöytäkirjat samoin kuin muu mahdollinen aineisto. Merkitystä on ollut muun muassa yrityksen pörssi- ja muilla tiedotteilla sekä yrityksen edustajien käytännön toimenpiteillä ja niiden ajoituksella. Kysymys on siitä, että jos toimenpiteen valmistelu on edennyt liian pitkälle, työnantajan suunnitelmaan ei neuvotteluissa tosiasiallisesti voida enää vaikuttaa. Jos työnantaja esimerkiksi harkitsee toimipisteen sulkemista, siitä yleensä seuraa yhteistoimintalaissa tarkoitettuja henkilöstövaikutuksia. Tällaisessa tilanteessa työnantaja tosiasiallisesti ratkaisee liiketoimintapäätöksen tehdessään samalla sen henkilöstövaikutuksen. Neuvotteluiden käyminen vasta tällaisen liiketoimintapäätöksen jälkeen johtaisi siihen, ettei muutosneuvotteluiden kohteena oleviin kysymyksiin voida enää neuvotteluissa vaikuttaa. Näissä tilanteissa neuvottelut on käytävä jo ennen liiketoimintapäätöksen tekemistä.

KKO 2010:20: Yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (725/1978) 6 §:n 1 momentin 3 kohtaa ja 7 §:ää oli tulkittava joukkovähentämisdirektiivin perusteella siten, että tytäryhtiön olisi tullut käydä yhteistoimintaneuvottelut ennen kuin emoyhtiö oli tehnyt sellaisen tuotannon keskittämistä konsernissa koskevan lopullisen ratkaisun, joka oli merkinnyt tytäryhtiön toiminnan olennaista supistamista.

Eräissä poikkeuksellisissa tilanteissa työnantaja voi ratkaista asian ilman edeltäviä muutosneuvotteluja. Tämä on mahdollista silloin, kun yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat muutosneuvotteluiden esteenä. Näiden syiden poistuttua neuvottelut tulee kuitenkin käynnistää viivytyksettä, ja työnantajan on silloin myös selvitettävä, miksi poikkeukselliseen menettelyyn turvauduttiin.

Muutosneuvottelun osapuolet

Muutosneuvottelut käydään lähtökohtaisesti työnantajan ja sen henkilöstön edustajan välillä, joka edustaa neuvotteluiden kohteena olevia työntekijöitä. Jos henkilöstöllä tai jollakin henkilöstöryhmällä ei ole edustajaa, muutosneuvottelut käydään yhdessä kaikkien niiden työntekijöiden kanssa, jotka voivat olla työnantajan harkitseman toimenpiteen kohteena.

Jos työnantajan harkitsema toimenpide koskee yksittäistä työntekijää tai yksittäisiä työntekijöitä, neuvottelut voidaan käydä työnantajan ja asianomaisen työntekijän tai työntekijöiden välillä. Tällöin työntekijällä tai työntekijöillä on kuitenkin oikeus vaatia, että asiasta on neuvoteltava henkilöstön edustajan läsnä ollessa tai työnantajan ja henkilöstön edustajan kesken. Työntekijä siis voi joka tapauksessa siirtää neuvottelut edustajan hoidettaviksi.

Neuvotteluesitys ja tietojen antaminen

Muutosneuvotteluprosessin käynnistää työnantajan kirjallinen neuvotteluesitys, joka annetaan neuvotteluissa toisena osapuolena olevalle henkilölle tai henkilöille.

Neuvotteluesityksen antamisajankohta

• Jos muutosneuvotteluiden kohteena on yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen, neuvotteluesitys tulee antaa viimeistään viisi päivää ennen neuvotteluiden aloittamista. Lisäksi työnantajan tulee toimittaa työvoiman käytön vähentämistä koskeva neuvotteluesitys tiedoksi työvoimaviranomaiselle viimeistään neuvotteluiden alkaessa.
• Jos muutosneuvottelut koskevat vain muita työntekijöiden asemaan vaikuttavia muutoksia kuin työvoiman käytön vähentämistä, neuvotteluesityksen antamiselle ei ole säädetty aikarajaa, vaan esitys on pyrittävä antamaan niin ajoissa kuin tämä on mahdollista.

Neuvotteluesityksen sisältö

Neuvotteluesityksestä on käytävä ilmi ainakin muutosneuvotteluiden alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Jos neuvottelut koskevat työvoiman vähentämistä, neuvotteluesityksestä on lisäksi käytävä ilmi työnantajan harkitsemat toimenpiteet ja niiden perusteet, alustava arvio näiden toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määrästä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin, selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteiden kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät, ja arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet toteutetaan.

Lähtökohtana on, että henkilöstöosapuolella on käytettävissään yllä mainitut tiedot hyvissä ajoin, jotta se voisi valmistautua neuvotteluihin. Jos jokin tieto ei ole annettavissa vielä neuvotteluesityksen yhteydessä, se tulee antaa niin pian kuin mahdollista ja viimeistään neuvottelujen alkaessa. Mikäli puuttuva tieto on olennainen ensimmäisessä kokouksessa neuvoteltavan asian kannalta, on asian käsittely henkilöstön edustajan tai työntekijän niin vaatiessa siirrettävä myöhäisempään ajankohtaan. Vaatimus asian käsittelyn siirtämisestä puuttuvan tiedon saamiseksi ei tarkoita sitä, että muutosneuvotteluiden aloitusajankohtaa olisi siirrettävä. Neuvottelut voidaan aloittaa niillä tiedoilla, jotka ovat käytettävissä, ja sen asiakokonaisuuden käsittely, johon liittyvät tiedot ovat puutteellisia, siirretään seuraavaan kokoukseen.

Toimintasuunnitelma ja toimintaperiaatteet

Kun työnantaja harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, hänen on laadittava irtisanottavien määrästä riippuen joko toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet.

Toimintasuunnitelma harkittaessa vähintään 10 työntekijän irtisanomista

Jos työnantaja harkitsee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, työnantajan on muutosneuvotteluiden alussa annettava esitys toimintasuunnitelmaksi muutosneuvotteluiden suunnitelmalliseksi toteuttamiseksi sekä mahdollisista irtisanomisista aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. Toimintasuunnitelmaa käsitellään ja tarvittaessa täydennetään neuvotteluiden kuluessa.

Toimintasuunnitelmasta tulee käydä ilmi muutosneuvotteluiden suunniteltu aikataulu. Siinä on esitettävä alustava ehdotus neuvotteluille varatuista päivämääristä sekä asioista, joita kunakin neuvottelukertana käsitellään. Lisäksi toimintasuunnitelmassa tulee ilmoittaa neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat. Kysymys voi olla erilaisista neuvotteluiden järjestelyihin liittyvistä kysymyksistä, kuten esimerkiksi siitä, millaisessa kokoonpanossa neuvotteluja käydään, miten ja milloin neuvottelumateriaalia jaetaan tai kuinka neuvottelupöytäkirjat laaditaan ja tarkastetaan. Toimintasuunnitelmasta on myös käytävä ilmi periaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa ja sen jälkeen edistetään julkisten työvoimapalveluiden käyttöä sekä työnhakua ja koulutusta.

Toimintasuunnitelmaa valmistellessaan työnantajan on mahdollisimman varhaisessa vaiheessa yhdessä työvoimaviranomaisen kanssa selvitettävä julkiset työvoimapalvelut, joilla irtisanottavien työntekijöiden työllistymistä tuetaan.

Toimintaperiaatteet harkittaessa alle 10 työntekijän irtisanomista

Jos työnantaja harkitsee alle kymmenen työntekijän irtisanomista, työnantajan on muutosneuvotteluiden alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä osallistumista julkisiin työvoimapalveluihin.

Muutosneuvotteluiden sisältö ja kirjaaminen

Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Jos muutosneuvotteluiden kohteena on yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen, neuvotteluissa on lisäksi käsiteltävä vaihtoehtoja toimenpiteen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi ja toimenpiteestä työntekijöille aiheutuvien kielteisten seurausten lieventämiseksi sekä henkilöstön edustajan tai työntekijän tekemiä ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja.

Muutosneuvottelut on käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Osapuolten on toimittava rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä. Neuvotteluvelvollisuus ei täyty esimerkiksi siten, että työnantaja järjestää keskustelu- tai tiedotustilaisuuden, jossa käsitellään yleisesti yrityksen taloudellista tilannetta ja odotettavissa olevia henkilöstömuutoksia. Henkilöstön edustajan tai työntekijän on varsinkin tällaisessa tilanteessa syytä olla aktiivinen ja tehdä kysymyksiä sekä pyytää työnantajalta lisätietoja. Tällaisia kysymyksiä voivat olla esimerkiksi: ”kuinka paljon kannattavuus on heikentynyt”, ”toiminnan tappiollisuus/voitollisuus”, ”mikä on suunniteltujen toimenpiteiden kustannusvaikutus”, ”paljonko työnantaja laskee saavansa säästöä tällä tavoin henkilöstökuluissa”, ”onko säästötarve todellinen ja mihin lukuihin ja laskelmiin se perustuu” ja ”onko henkilöstövähennysten määrä työnantajan suunnittelemassa laajuudessa tarpeen vai voidaanko niitä rajoittaa erilaisilla muilla järjestelyillä / vaihtoehdoilla.”

Neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on myös oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Ehdotus tai vaihtoehtoinen ratkaisu on tehtävä hyvissä ajoin ennen kokousta, jossa asia toivotaan käsiteltävän. Jos työnantaja ei pidä ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, sen on neuvotteluiden kuluessa tehtävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä.

Työnantajan on pyynnöstä huolehdittava, että muutosneuvotteluissa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja, josta käyvät ilmi ainakin neuvotteluiden käymisen ajankohta, niihin osallistuneet henkilöt, neuvottelujen tulokset sekä mahdolliset eriävät mielipiteet. Osapuolten on tarkastettava ja allekirjoitettava neuvottelujen tosiasiallista kulkua vastaava pöytäkirja, jollei toisin sovita. Vääränsisältöistä pöytäkirjaa ei tule kuitenkaan koskaan allekirjoittaa.

Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen

Työnantajan on katsottava täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun muutosneuvottelut on käyty säädettyjä menettelytapasäännöksiä noudattaen lukuun ottamatta työvoimapalveluiden selvittämiselle varattavaa aikaa. Lakiin ei sisälly vaatimusta siitä, kuinka useasti neuvotteluajan kuluessa on neuvoteltava, vaan neuvotteluiden määrä riippuu ennen kaikkea asian laadusta ja tarpeesta.

Jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita, 16 §:n 1 momentissa tarkoitetuista asioista neuvoteltaessa neuvotteluvelvoitteen ei kuitenkaan voida katsoa täyttyneen ennen kuin neuvotteluiden aloittamisesta on kulunut kolme viikkoa.

Jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita, tämä neuvotteluaika on kuitenkin seitsemän päivää, jos:

• neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista;
• neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi;
• työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 50;
• työnantaja on yrityksen saneerauksesta annetussa laissa tarkoitetun saneerausmenettelyn kohteena.

Neuvotteluaika alkaa kulua siitä päivästä lukien, jolloin neuvotteluesityksessä tarkoitetusta asiasta järjestetään ensimmäinen neuvottelutilaisuus. Neuvotteluaikaa voidaan sopimuksella lyhentää, mutta henkilöstöosapuolen on syytä tarkoin harkita tällaisen sopimuksen tekemistä, sillä tämä voi asiallisesti merkitä irtisanomisten aikaistumista.

Työnantajan selvitys

Muutosneuvottelujen päättymisen jälkeen henkilöstön on tarpeen tietää, mitä asiasta päätetään, ja työnantajan on 16 §:n 1 momentissa tarkoitettujen työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista koskevien muutosneuvottelujen jälkeen esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa neuvottelujen osapuolena olleille arvio:

• harkitsemansa päätöksen sisällöstä,
• toimenpiteen kohteena olevien työntekijöiden määrästä, henkilöstöryhmittäin tai toiminnoittain,
• mahdollisten lomautusten kestosta, ja
• minkä ajan kuluessa päätös aiotaan panna täytäntöön.

Työnantajan on 16 §:n 2 momentissa tarkoitettuja asioita koskeneiden muutosneuvottelujen jälkeen annettava kohtuullisen ajan kuluessa selvitys päätöksestä ja muutoksen arvioidusta ajankohdasta neuvotteluosapuolelle tai asian laajakantoisuudesta riippuen kaikille niille työntekijöille, joita muutos koskee.

Tiedottamisen tarkoituksena on lieventää henkilöstön epävarmuutta asian etenemisestä ja määrittää mahdollisuuksien mukaan sitä aikaa, minkä kuluessa käydyn muutosneuvottelun pohjalta päätökset viimeistään tehdään.

Työvoimapalveluiden selvittämiselle varattava aika

Jos työnantaja on antanut neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, tällaisilla perusteilla irtisanotun työntekijän työsopimus ei saa päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää (pl. tilanne, jossa työnantaja saa ratkaista asian ilman edeltäviä muutosneuvotteluita). Tämä merkitsee sitä, että työnantajan on ajoitettava työsopimuksen päättämistoimet siten, että aika täyttyy.

Esimerkki: Työnantaja toimittaa neuvotteluesityksen työvoimaviranomaiselle 1.10. Jos työnantaja tekee neuvotteluvelvoitteen täyttymisen jälkeen päätöksen työsopimuksen irtisanomisesta tuotannollisella ja taloudellisella perusteella, työsopimuksen päättymispäivämäärä voi olla aikaisintaan 31.10.

Kyseissä ajassa on kyse muutosneuvotteluihin kuuluvasta menettelytapasäännöksestä, mikä tarkoittaa sitä, että työsopimuksen voimassaoloa ja päättymistä arvioidaan itsenäisesti työsopimuslain määräysten perusteella. Ajan noudattamatta jättämisen ei näin ollen katsota jälkikäteen vaikuttavan itsenäisesti työsopimuksen päättymisajankohtaan, jos työsopimus on päättynyt irtisanomisen johdosta. Ajan noudattamatta jättämistä arvioidaan sen sijaan yhteistoimintalain seuraamussäännösten perusteella.

Lisätietoa:

• Yhteistoiminta-asiamiehen toimisto