sivu
|
7
|
Kirjoittaja toimii työ- ja sosiaalioikeuden
professorina Turun yliopistossa
Seppo Koskinen
Henkilöstöhallinnon asema
työoikeudellisissa korvaus- ja rikosjutuissa
SSORI
Henkilöstöhallinto (HR) on monin
osin mukana työoikeudellisissa rii-
ta- ja rikosjutuissa. Usein esimerkik-
si työsopimuksen päättäminen aloi-
tetaan henkilöstöhallinnon valmis-
telun perusteella. Henkilöstöhallinto
myös on eri tavoin mukana kuultaes-
sa työntekijää sekä päätettäessä asias-
sa tavoiteltavista seuraamuksista. Ta-
vallaan henkilöstöhallinto toimii asi-
an valmistelijana, esittelijänä ja myös
mukana päättäjänä. HR voi toimia it-
senäisestikin varoitus- ja irtisanomis-
prosessin tai muun työntekijän käyt-
täytymiseen puuttumisen käynnistä-
jänä, koska HR tavanomaisesti seuraa
esimerkiksi työntekijöiden sairaus-
poissaoloja, työaikojen noudattami-
sia, työilmapiiritutkimuksia jne. Sen
rikos- ja vahingonkorvausoikeudelli-
sesta vastuusta on toistaiseksi keskus-
teltu varsin vähän. Kiistatta ko. vas-
tuu on olemassa.
HR lienee monessa yrityksessä se ta-
ho, joka valmistelee erilaiset suunni-
telmat ja ohjelmat sekä niihin liitty-
vät toimet. HR todennäköisesti aluksi
määrittelee esimerkiksi sen, minkälai-
sia kohtuullisia mukautuksia työpai-
kalla tehdään vammaisten yhdenver-
taisuuden toteuttamiseksi. Muutoin-
kin HR:n rooli erilaisten suunnitel-
mien osalta lienee käytännössä suu-
ri, mutta oikeudellisessa arvioinnissa
se on jäänyt syrjään. HR toimii kes-
keisesti myös esimerkiksi kiusaami-
seen puuttumisen taikka puuttumat-
tomuuden yhteydessä taikka päätet-
täessä työpaikkaselvityksen tekemi-
sestä. Monissa työpaikoissa työsuoje-
lupäällikkö on osa HR-organisaatiota
ja tällöin HR-organisaation vastuulla
on esimerkiksi viranomaisilta tulevi-
en viestien ja ohjeiden eteenpäinvies-
ti ja valvonta yrityksen koko organi-
saatiossa.
HR korvausvastuussa
Laittoman työsopimuksen päättämi-
sen rikosoikeudellinen tai vahingon-
korvausoikeudellinen seuraamus ase-
tetaan työnantajalle tai tämän edus-
tajalle. Seuraamusten määräämisessä
keskeisessä asemassa on pidetty sitä,
että asianomaisella on ollut päätän-
tävalta joko suoraan työnantajana tai
tämän kyseisessä asiassa päätäntäval-
taisena edustaja (kuten esimiehenä).
HR:n asemaa ei ole tässä arvioinnis-
sa nostettu lainkaan esille ja arvioi-
tu. HR on voinut esimerkiksi ilmoit-
taa, että henkilöstön edustajalla ei ole
erityistä irtisanomissuojaa. Irtisano-
minen tuomitaan tällöin laittomak-
si ja työnantaja maksajaksi. Tällaises-
sa tapauksessa vaikuttaa oikeudellises-
ti selvältä, että työnantajalla on mah-
dollisuus saada korvaus HR:n työn-
tekijältä.
Vahingonkorvauslaki ei aseta estei-
tä henkilöstöhallinnon palvelukses-
sa olevan korvausvastuulle. Tällöin
lähtökohtana on, että henkilö toimii
työntekijänä. Lain mukaan vahin-
gosta, jonka työntekijä työssään vir-
heellään tai laiminlyönnillään aiheut-
taa, hän on velvollinen korvaamaan
määrän, joka harkitaan kohtuullisek-
si ottamalla huomioon vahingon suu-
ruus, teon laatu, vahingon aiheutta-
jan asema, vahingon kärsineen tarve
sekä muut olosuhteet. Jos työntekijän
viaksi jää vain lievä tuottamus, ei va-
hingonkorvausta ole tuomittava. Jos
vahinko on aiheutettu tahallisesti, on
täysi korvaus tuomittava, jollei erityi-
sistä syistä harkita kohtuulliseksi alen-
taa korvausta. Tapaukseen soveltuu
myös vahingonkorvauslain mukai-
nen työnantajan ensisijainen vastuu.
Vahingonkorvauslain mukaisen työn-
tekijäkäsitteen piiriin kuuluvat kaik-
ki HR-työtä tekevät. Lain osalta on-
gelmana on lähinnä tunnistaa HR-
henkilön vahingon aiheuttanut vir-
he tai laiminlyönti. Tällaisia HR:n
tekoja voivat olla esimerkiksi virheel-
listen tai puutteellisten tietojen ja ar-
viointien antaminen, oikeuskysymys-
ten väärä arviointi taikka virheellisten
menettelyjen mahdollistaminen.
Työrikokseen syyllistyminen
Henkilöstöhallinnon työntekijä ei voi
tulla tuomituksi rikoslaissa säädetystä
työnantajan tai tämän edustajan työ-
rikoksesta. Rikoslain työrikosluvus-
sa rangaistavaksi säädetystä työnan-
tajan tai tämän edustajan menettelys-
tä tuomitaan rangaistukseen se, jon-
ka velvollisuuksien vastainen teko tai
laiminlyönti on. Tätä arvioitaessa on
otettava huomioon asianomaisen ase-
ma, hänen tehtäviensä ja toimival-
tuuksiensa laatu ja laajuus sekä muu-
tenkin hänen osuutensa lainvastaisen
tilan syntyyn ja jatkumiseen.
Rikoslain työrikokset –luvussa työn-
antajalla tarkoitetaan sitä, joka työ-
suhteessa taikka virka- tai siihen rin-
nastettavassa julkisoikeudellisessa pal-
velussuhteessa teettää työtä, sekä sitä,
joka tosiasiallisesti käyttää työnanta-
jalle kuuluvaa päätösvaltaa sekä työn-
antajan edustajalla työnantajana ole-
van oikeushenkilön lakimääräisen tai
muun päättävän elimen jäsentä se-
kä sitä, joka työnantajan sijasta joh-
taa ja valvoo työtä. Henkilöstöhallin-
toon kuuluva ei normaalisti ole täs-
sä tarkoitettu työnantaja tai työnanta-
jan edustaja. Toisinaan hän kuitenkin
saattaa tosiasiallisesti käyttää työnan-
tajalle kuuluvaa päätösvaltaa ja täs-
sä mielessä tulla tuomituksi työnan-
tajana. Tosiasiallinen päätöksentekijä
voi olla esimerkiksi henkilöstöjohta-
ja ja tekninen toteuttaja muu johto.
Usein HR:n edustaja on fyysisesti pai-
kalla tai ainakin laatii tai allekirjoittaa
työnantajan puolesta erilaisia työn-
tekijää koskevia asiakirjoja henkilön
työsuhdetta koskevissa asioissa.
HR-henkilö voidaan tuomita avun-
annosta työnantajan työrikokseen. Jo-
ka ennen rikosta tai sen aikana neu-
voin, toimin tai muilla tavoin tahal-
laan auttaa toista tahallisen rikoksen
tai sen rangaistavan yrityksen tekemi-
sessä, tuomitaan avunannosta rikok-
seen saman lainkohdan mukaan kuin
tekijä. Avunantajan rangaistus määrä-
tään noudattaen lievennettyä rangais-
tusasteikkoa. Avunantajalle saa tuo-
mita enintään kolme neljännestä ri-
koksesta säädetyn vankeus- tai sak-
korangaistuksen enimmäismäärästä
ja vähintään rikoksesta säädetyn ran-
gaistuslajin vähimmäismäärän. Jos ri-
koksesta on säädetty ankarimmak-
si rangaistukseksi vankeutta määrä-
ajaksi, tuomioistuin voi avunantajal-
le määrätä rangaistukseksi vankeuden
sijasta sakkoa, jos siihen on erityisen
painavia syitä.
HR-henkilön mahdollinen avunan-
totilanne työrikokseen aktualisoituu
käytännössä lähes aina, koska HR
käytännössä neuvoin ja toimin huo-
lehtii asian selvittämisestä ja eteen-
päinmenosta. Kyse tulee kuitenkin ol-
la tahallisuudesta samalla tavoin kuin
varsinaisen rikoksen tehneen kohdal-
lakin. Jos HR-henkilö ei ole esittänyt
omaa eriävää mielipidettään, hänen
voidaan katsoa suhtautuneen asiaan
samalla tavoin kuin tekijän. HR-hen-
kilön voidaan katsoa olevan henkilös-
töasioiden ammattilainen, joten tässä
mielessä hänen tahallisuutensa laitto-
man lopputuloksen aikaansaamisessa
on todennäköisempää kuin normaali-
työnantajan tai tämän edustajan.
Muuhun rikokseen syyllistyminen
Rikoslain muiden kuin työrikosten
osalta HR-henkilö on normaalisti
suoraan tekijä. Kyse voi olla esimer-
kiksi kunnianloukkauksesta, henki-
sestä pahoinpitelystä taikka vamman
tuottamuksesta. Tällöin kyse on etu-
päässä irtisanotun kunniaa loukkaa-
vista perusteettomista irtisanomisen
perusteista kuten syyllistyminen tiet-
tyyn rikokseen. Irtisanominen voi-
daan myös toteuttaa yliampuvasti ja
siten irtisanottavan terveyttä louk-
kaavasti. Työntekijän sairastuminen
voi olla seurausta henkilöstöhallinnon
edustajan työturvallisuus- ja rikoslain
vastaisista toimenpiteistä. HR hallin-
to voi syyllistyä myös petokseen laa-
timalla esimerkiksi vääriä todistuksia
työsuhteen päättymissyystä sen vuok-
si, ettei työntekijälle koituisi haitalli-
sia seuraamuksia työttömyysturvassa.
Rooli kirkastumassa
HR-yksikön vastuu voi siis toteutua
sekä korvaus- että rikosoikeudellises-
ti. Rikosoikeudellinen vastuu toteutu-
nee tavallisimmin avunantorikoksena.
Kun ainakin suurissa työpaikoissa on
HR-yksikkö, arvioidaan sen työnteki-
jöiden sisäistä vastuuta samalla tavoin
kuin työnantajan muidenkin yksiköi-
den. Tavallisesti vastuu HR-yksikön
toimista on langennut yksikön johto-
tehtävissä oleville.
Henkilöstöhallinnon keskeinen roo-
li ja asema huomioon ottaen vaikut-
taa kummalliselta, että HR:n vastuuta
ei ole oikeudenkäynneissä nostettu tä-
hän mennessä juurikaan esille. Viime-
aikaiset henkistä pahoinpitelyä koske-
vat julkisuudessa esiintuodut tapauk-
set tuovat vastuun kuitenkin varmas-
ti uudella tavalla esille. HR:n toimin-
ta voi olla yritykselle siis paitsi siunaus
myös rasite.
