sivu
|
6
|
PROF
Työpaikoilla tapahtuva suosinta voi
muodostaa rikoksen
Tiedonsaannin puutteet ovat taval-
lisin tilanne, jossa suosikkisyrjintää
koetaan. Työtovereiden ennakko-
asenteet ja vähäinen arvostuksen saa-
minen suhteessa muihin ovat myös
yleisiä. Nämä tilanteet eivät käytän-
nössä ylitä lain kynnystä epäasialli-
sesta kohtelusta, mutta kuvaavat hy-
vin asioiden voimakasta kokemista
työpaikoilla. Suosikkijärjestelmä nä-
kyy epätasa-arvona myös esimerkik-
si etenemisessä uralla, palkkauksessa
ja palkitsemisessa, potkujen antami-
sessa sekä nimityksissä uusiin tehtä-
viin. Kaikkien näiden kohdalla suo-
sinta oli yleisin syrjintäkokemusten
peruste. Näissä tilanteissakin mah-
dollinen syrjintä on varsin hankala
näyttää toteen.
Suosikkijärjestelmän mukainen syr-
jintä on rinnastettavissa työpaikka-
kiusaamiseen ja voi siten muodos-
taa työsuojelurikoksen. Se myös syn-
nyttää yhdenvertaisuuslain mukaisen
syrjintäolettaman, koska se perustuu
henkilöön liittyvään syyhyn. Pelkkä
väite epäsuosimisesta ei riitä, vaan
työntekijän pitää voida näyttää koh-
telunsa poikkeavan verrokin kohte-
lusta. Työnantajan on sitten omalla
näytöllään kumottava kyseinen olet-
tama. Epäsuosiminen on myös työ-
sopimuslain mukaisen tasa-vertai-
sen kohtelun kiellon vastaista ja voi
siten synnyttää työnantajalle vahin-
gonkorvausvelvollisuuden. Toisaalta
perusteettomat väitteet suosimises-
ta ovat esimiestoiminnan häirintää
ja työsopimuksen vastaista toimin-
taa, johon tulee puuttua normaalein
työnjohdollisin keinoin.
Työelämässä on monin osin siirryt-
ty suoritus- ja arviointiperusteiseen
palkkaukseen, työtehtävien jakami-
seen jne. Tämä mahdollistaa työn-
tekijöiden asettamisen eriarvoiseen
asemaan. Suosikkityöntekijät saa-
vat parempia työtehtäviä ja parem-
pia työvuoroja. Työnantaja saa kui-
tenkin edelleen ohjata työtehtäviä
sopivimmille työntekijöille, mut-
ta pelkästään subjektiivinen käsitys
työntekijän esimerkiksi paremmas-
ta työmoraalista ei saa ratkaista esi-
miehen valintoja. Esimiehen tehtävä-
nä on määritellä kullekin työntekijäl-
le palkka, joka määräytyy työn vaa-
tivuuden, osaamisen ja saavutettu-
jen tulosten perusteella. Työntekijän
kyvyt, uusien tehtävien oppiminen,
sitkeys ja ponnistelut saavat näkyä
palkkauksessa, mutta linjan tulee ol-
la läpinäkyvä. Työlleen omistautuvat
aikaansaavat työntekijät saavat ansai-
ta muita paremmin eikä kyse ole syr-
jinnästä tai suosimisesta.
Epäasiallisen suosinnan kokeminen
on sitä epätodennäköisempää, mi-
tä selvemmin ja julkisemmin työyh-
teisössä käytössä olevat arviointi- ja
palkitsemisperusteet ovat määritel-
tyjä. Käytännössä yleensä näin ei ole
tehty. Työnantajan ja esimiesten on
kyettävä myös perustelemaan pää-
töksensä. Etuuksien myöntämiset
vain joillekuille synnyttävät helpos-
ti syrjintäolettaman, jota työnantaja
ei välttämättä kykene kumoamaan.
Mielivalta voi näin olla rikos, kun se
aikaisemmin oli vain huonojen työ-
paikkojen tapa.
Työnantajalla ja esimiehellä on lailli-
nen oikeus työhönottotilanteessa se-
kä työntekijöitä uudelleen sijoitetta-
essa tai koulutukseen hyväksyttäessä
valita siihen sopivin työntekijä. Va-
linnan pitää kuitenkin perustua to-
dellisiin ja ratkaiseviin tehtävän aset-
tamiin vaatimuksiin. Syrjintäoletta-
man syntyminen on sitä todennä-
köisempää, mitä huonommin työn-
antaja tai esimies pystyy päätöksensä
perustelemaan.
Työntekijällä on oikeus edellyttää
työnantajalta ja esimieheltä johdon-
mukaista ja läpinäkyvää päätöksente-
koa. Epäasialliset työntekijöiden ar-
vostamiset sekä työnantajan tai esi-
miehen perusteettomat asenteetkin
voivat muodostaa työrikoksen taik-
ka yleisen rikoslain mukaisen rikok-
sen kuten pahoinpitelyn. Tällaisten
rikosten riskin minimointi edellyt-
tää työnantajilta ja esimiehiltä tietoi-
suutta muuttuneesta oikeustilasta.
Ns. luonteeltaan henkisiä työrikok-
sia arvioidaan samalla tavoin kuin
perinteisiä työsuojelurikoksia. Vas-
tuussa niistä voivat olla sekä ylin joh-
to, keskijohto ja työnjohto että myös
henkilöstöhallinto.
Syrjintäolettaman korostuminen
johtaa helposti siihen, että huonoa
henkilöstöhallintoa lähestytään työn-
tekijöiden toimesta aikaisempaa use-
ammin työrikoksena. Tämä asettaa
työnantajalle ja esimiehille painei-
ta hoitaa työsuhteita syrjimättömin
työnjohdollisin toimenpitein, jotta
työyhteisön kulttuuriksi ei muodos-
tu se, että kaikki alkavat innokkaas-
ti kokea kiusaamista ja syrjintää ei-
kä mikään enää millään mittarilla ole
asianmukaista.
Työolotutkimuksen mukaan yleisin kokemus syrjinnästä
on suosikkijärjestelmä työpaikalla. Naiset kokevat mie-
hiä enemmän suosikkijärjestelmiin perustuvaa syrjin-
tää. Suosikkijärjestelmäsyrjintää on kokenut yhteensä
kahdeksan prosenttia palkansaajista: 11 prosenttia nai-
sista ja kuusi prosenttia miehistä. Epäoikeudenmukais-
ta suosimista töissä on havainnut 21 prosenttia haasta-
telluista. Naisista joka neljäs on sitä mieltä, että työpai-
koilla on syrjivää suosintaa. Määrät eivät kuvaa todel-
lisuudessa tapahtuvaa syrjintää. Aluehallintovirastojen
työsyrjintäepäilyiksi kirjatuista yhteydenotoista keski-
määrin yhdessä tapauksessa kymmenestä on peruste
epäillä, että työsyrjintärikoksen tunnusmerkistö täyttyy.
Syrjintäkokemukset ovat eri asia kuin todellisuudessa
tapahtuva syrjintä, mutta silti tilanteet on otettava aina
vakavasti.
”perusteettomat väit-
teet suosimisesta ovat
esimiestoiminnan häi-
rintää ja työsopimuksen
vastaista toimintaa, jo-
hon tulee puuttua nor-
maalein työnjohdollisin
keinoin”
