sivu
|
14
|
Ylivieska-Raahen käräjäoi-
keus on antanut ratkaisun,
jossa se katsoi Instru op-
tiikan irtisanoneen laitto-
masti optikkoliikkeen myy-
mäläpäällikön. Käräjäoike-
us tuomitsi yhtiön maksa-
maan myymäläpäällikölle
korvauksena 12 kuukau-
den palkkaa vastaavan
summan. Lisäksi makset-
tavaksi tulivat oikeuden-
käyntikulut. Tuomio on lain
voimainen, ja juttu on hoi-
dettu liiton oikeusapuasia-
na.
Myymäläpäällikkö irtisanottiin pik-
kujoulurahan väärinkäytön perus-
teella. Työnantaja oli osoittanut pik-
kujoulurahaa 50 euroa jokaista työn-
tekijää kohti, eli myymälä oli saanut
kolmihenkisenä työyhteisönä 150 eu-
roa. Koska yksi myymälän työntekijä
ei ollut halunnut osallistua yhteiseen
illanviettoon, päätti myymäläpäällik-
kö ostaa pikkujoulurahalla Prismas-
ta pikkujoulukäyttöön tarkoitettu-
ja ruokia. Kaksi työntekijöistä viet-
ti pikkujoulun mökillä puolisoidensa
kanssa ja yksi omassa perhepiirissään.
Työnantaja katsoi, että myymäläpääl-
likkö oli vastoin hänelle nimenomai-
sesti annettuja ohjeita käyttänyt yh-
tiön varoja yksityisiin jouluruokaos-
toksiin sen sijaan, että pikkujoulu-
ja varten varattua rahaa olisi käytet-
ty yhteiseen virkistystilaisuuteen tai
työpaikan yhteiseen hauskanpitoon.
Myös aikaisempina vuosina oli ollut
pikkujoulurahan käytössä epäselvyyt-
tä, josta myymäläpäällikköä oli aina-
kin huomautettu tai varoitettu.
Oikeus totesi ensinnäkin, että työnte-
kijä oli myymäläpäällikkönä suhteel-
lisen itsenäisessä, vastuullisessa ja luo-
tettavuutta vaativassa asemassa suh-
teessa työnantajaansa. Tehtävä ei ollut
kuulunut toisaalta vastuullisuudeltaan
yhtiön johtamiseen liittyviin tehtäviin
eikä ollut sellaisiin verrattavissa, mut-
ta myymäläpäällikkö oli myymälän
tuloksesta ja luottokortista vastates-
saan ollut niiden osalta asemassa, jon-
ka takia työnantajan oli täytynyt voi-
da luottaa hänen toimintaansa. Hä-
nen oli voinut edellyttää hoitavan teh-
tävänsä asianmukaisesti ja hyväksyttä-
vällä tavalla.
Oikeus katsoi selvitetyksi, että työpai-
kalla oli ollut kolme työntekijää, jois-
ta yksi ei ollut halunnut osallistua yh-
teisesti järjestettävään tapahtumaan
ja joista kaksi muuta oli ollut saman
perheen jäseniä. Tilanne oli aiheutta-
nut haastetta pikkujoulun järjestämi-
seksi. Niiden huomautusten ja/tai va-
roitusten perusteella, jotka myymälä-
päällikölle oli annettu kahden edelli-
sen vuoden pikkujoulun järjestämisen
osalta, oikeasuuntainen tapa järjestää
tapahtuma olisi ollut esimerkiksi yh-
teinen tilaisuus, johon kaikki kolme
olisivat saaneet osallistua. Tämä olisi
esitetyn perusteella johtanut ilmeises-
ti siihen, että tilaisuuteen olisi osallis-
tunut vain kaksi saman perheen jäsen-
tä ilman, että yksi työntekijöistä olisi
hyötynyt rahasta millään tavoin. Täl-
laisessakaan tilanteessa yhteisöllisyys
ei olisi korostunut eikä mahdollises-
ti vahvistunutkaan. Myymäläpäälli-
kön toteuttamassa menettelyssä oli
ollut se hyvä piirre, että kukaan työn-
tekijöistä ei ollut jäänyt edusta paitsi
olkoonkin, että kaikki olivat saaneet
sen tavalla, jota työnantaja ei ollut hy-
väksynyt. Myymäläpäällikkö oli täs-
sä mielessä yrittäessään kohdella myy-
mälän työntekijöitä tasapuolisella ta-
valla erehtynyt menettelemään arvos-
teltavalla tavalla. Tarkoitus oli ollut
tilanteessa ymmärrettävä ja jopa sellai-
nen, jolla myymäläpäällikkö oli voi-
nut päätellä pyrkineen saamaan hy-
vinvointia ja virkistystä kaikille myy-
mälän työntekijöille ja pysyttämään
myymälän työntekoedellytykset vai-
keassa tilanteessa kunnossa. Pikkujou-
lun viettämistapaa oli pohdittu myy-
mälässä yhdessä etukäteen, ja kaikki
kolme työntekijää olivat sen seurauk-
sena päätyneet viettämään pikkujou-
lun tavalla, jolla se oli vietetty.
Myymäläpäällikkö oli toisaalta saanut
aiemmasta menettelystään saman-
laisen rahan käyttämisen osalta huo-
mautuksia ja/tai varoituksia ja kertoi
tienneensä valitsemansa menettelyta-
van virheelliseksi. Hän oli tämän pe-
rusteella rikkonut työsuhteesta johtu-
vaa velvollisuuttaan. Hänen selityk-
sensä toimintatavalle oli ollut se, että
hän oli käynyt esimiehensä, aluepääl-
likön kanssa huomautusten ja/tai va-
roitusten saamisen yhteydessä
keskusteluja työpaikan haastavasta
henkilöstötilanteesta laajemminkin.
Aluepäällikkö myönsi olevansa epä-
varma siitä käsityksestä, jonka myy-
mäläpäällikkö oli
saanut asiaa koskeneen keskuste-
lun tarkoituksesta tai merkityksestä
ja aluepäällikkö oli oikeudessa myös
pohtinut, miksei myymäläpäällik-
köä ollut varoitettu aiemmin selvästi
ja ”katkaistu tällaiselta siipiä”. Hän
ei syyttänyt myymäläpäällikköä varsi-
naisesta työnantajan hyväksikäyttämi-
sestä vaan siitä, ettei yhteiseen toimin-
taan tarkoitettuja varoja ollut saanut
käyttää tämän toteuttamalla tavalla.
Tämän perusteella myymäläpäällikön
toimintaa ei ollut oikeuden mukaan
perustetta pitää menettelytavan arvos-
teltavuudesta huolimatta epärehelli-
senä. Tämän lisäksi henkilöstöjohta-
ja oli pitänyt selvänä, ettei myymälä-
päällikön aiempi varoittaminen ollut
luonteeltaan ollut sellainen kuin sen
olisi pitänyt olla - että häntä olisi pi-
tänyt varoittaa toisin.
Edelleen oikeus totesi, että tarkoi-
tukseen varattua rahamäärää ei ollut
ylitetty, se ei ollut suuri ja se oli käy-
tetty ilmeisen tasapuolisesti kaikkien
myymälän työntekijöiden kesken en-
nen joulua. Työnantajalle ei ollut ai-
heutunut menettelystä odottamatto-
mia kustannuksia. Myymäläpäällik-
kö oli toimittanut myös heti hyväk-
syttävän selvityksen tekemistään os-
toista ja siitä, keihin työntekijöihin
kohdistuneista rahoista oli ollut kysy-
mys, vaikkakaan ei ollut kertonut, et-
tä myös puolisot olivat olleet mukana.
Myymäläpäällikön työskentelyssä ei
ollut väitetty olleen huomautettavaa
muun kuin pikkujoulurahan käyttä-
misen osalta. Hän oli hoitanut siten
varsinaiset työsuhteeseen olennaises-
ti vaikuttavat velvoitteensa moitteetta.
Oikeuden perustelujen mukaan ky-
symys ei ollut niin vakavasta työsuh-
teen ehtojen rikkomisesta, ettei siitä
olisi pitänyt selvästi varoittaa siitäkin
huolimatta, ettei samantapainen me-
nettely ollut myymäläpäällikön osalta
ainutkertainen. Vaikka menettelytapa
oli siis ollut arvosteltava, se ei ollut ol-
lut kaikki nämä seikat, työsopimusko-
konaisuus ja sen merkitys kumman-
kin kannalta huomioon ottaen niin
olennainen ja vakava, että työnanta-
jalla olisi ollut oikeus edes irtisanoa
myymäläpäällikön työsopimus ilman,
että tätä olisi ensin selkeästi varoitet-
tu, ei vaikka hän oli vastannut myy-
mälässä luottokortin ja rahojen käyt-
tämisestä.
Korvausta punnitessaan oikeus tote-
si, että myymäläpäällikön työsuhde
oli kestänyt yli 20 vuotta ja uudestaan
työllistyminen oli epävarmaa aina-
kin entistä ammattia vastaavasti. Tä-
mä puolsi suurempaakin vaatimuk-
sen mukaista korvausta. Huomioon
täytyi ottaa kuitenkin hänen vastuul-
linen asemansa myymälän päällikkö-
nä ja toiminnasta vastaavana työnte-
kijänä, väärintoimiminen tästä ja sii-
tä huolimatta, että työnantajan tahol-
ta oli aiemmin kiinnitetty ainakin jol-
lainlailla huomiota hänen aiempaan
menettelyynsä, ja se, ettei myymälä-
päällikkö ollut siitä huolimatta ja asi-
aa joka tapauksessa itsekin pohdit-
tuaan varmistanut menettelytapansa
hyväksyttävyyttä esimieheltään etu-
käteen, vaikka olisi voinut sen tehdä.
Hän oli myös ottanut ostoksista bo-
nukset itselleen ja oli kaiken tämän
jälkeen alkuun välttänyt asian selvit-
tämistä selvitystä pyydettäessä, vaikka
selvittäminen olisi ollut mahdollista
vaivatta asiakastilanteen helpotuttua.
Nämä seikat huomioon ottaen hänen
itsensäkin työsopimuksen päättämi-
seen antama aihe ei ollut merkityk-
setön. Tästä syystä oikeus päätyi kah-
dentoista kuukauden palkkaa vastaa-
vaan korvaukseen.
Kimmo Nieminen
Instru optiikka 35 000 euron korvauksiin
Pikkujoulurahaa käytettiin omintakeisesti
