sivu
|
13
|
Kävimme vähän ennakkoon kyse-
lemässä Pauli Aalto-Setälältä, mitä
syksyn luentosarja esimiehille tulee
tarjoamaan. Kyselimme paljon myös
tunneosaamisesta, josta Aalto-Setä-
lä on kirjoittanut kirjan, johon koulu-
tus löyhästi perustuu.
Mitä tunneosaaminen on lyhyesti yksilö- ja organi-
saatiotasolla?
- Se on sitä, että pystyy reflektoimaan
ja ymmärtämään omia tunnetilojaan ja sitten myös
vaikuttamaan muihin. Usein organisaatioissa ajatel-
laan, että tunteet kuuluu vapaa-aikaan, mutta to-
dellisuudessa ne ohjaa ihmisen toimintaa arjessa hy-
vin paljon.
Miten tunneosaaminen tulee esiin yrityksen tasolla?
-Erityisesti silloin, kun on jotakin vaikeuksia, tun-
neosaaminen - tai osaamattomuus korostuu. On
ymmärrettävä, minkälaisia tunteita päätökset aihe-
uttavat tai minkälaista dialogia tulisi käydä, että or-
ganisaatio ei pelkäisi, joka on kuitenkin vahvimpia
tunteita mitä on. Ja viime kädessähän ne ovat yk-
silötaitoja. Esimiehiähän tulee kouluttaa jatkuvas-
ti ymmärtämään tunteiden rationaalinen merkitys.
Omia tunteitaan ei ole lupa oksentaa toisen päälle,
ja on ymmärrettävä, minkälaisia vaikutuksia omal-
la käyttäytymisellä on. Minä ajattelen tätä oppimis-
kokemuksena, en luonteenpiirteenä.
Jos tunneosaaminen on hankittavissa oleva taito, mi-
ten sitä voi oppia?
- Kokemuksella varmaankin.
Mutta sitä voi myös opiskella ja harjoitella dialogin
muodossa. Olen paljon vetänyt harjoituksia, joissa
esimiehet esimerkiksi harjoittelevat antamaan pa-
lautetta tai ottamaan jonkun hankalan konfliktiti-
lanteen käsittelyyn. Väitän, että se on taito, jota voi
harjoitella, mutta ei siihen mitään taikatemppua
ole, jonka yhteen lauseeseen voisi kiteyttää.
Miten parissa tunnissa pystyy opettamaan jotain näin
isoa?
- Palautteen perusteella pystyn aika hyvin ki-
teyttämään pariin tuntiin sellaista, mitä esimies sit-
ten voi työssään hyödyntää konkreettisesti. Mutta
kyllä se edellyttää, että koulutukseen tulee sillä mie-
lellä, että haluaa oppia. Jos ei ole itse kiinnostunut
kehittymään, uutta asiaa ei voi päähän vaan kaataa.
Onko nuorella esimiehellä erilaiset kyvyt oppia kuin
kypsällä?
- Siinä on valtavasti yksilöeroja. Mutta se
me tiedetään, että nuori esimies suhtautuu vaka-
vammin kaikkeen kriittiseen palautteeseen. Esi-
miestyö on sitä, että saadaan ihmiset tekemään jo-
tain yhdessä sovittua eli työ on hyvin paljon vuo-
rovaikutusta ja dialogia. Juuri siitä pitäisi saada pa-
lautetta, eikä vaan siitä substanssiosaamisesta. Me
Pauli Aalto-Setälä:
Esimiehen on muistettava
pitää itsestään huolta
tiedämme, ettei nuori esimies pidä siitä, että saa
kriittistä palautetta. Kokenut esimies on valmiim-
pi ottamaan kriittistä palautetta, ja tietenkin myös
rakentavaa. Palaute on tässä sukupolvien välisessä
erossa se avainasia. Toisaalta tutkimusten mukaan
nuoremman ihmisen on helpompi tunnistaa tun-
teita. Meillä oli iso sukupolvi, joka ei puhunut ko-
ko asiasta. Jokainen sukupolvi on aina vähän edel-
listä vapautuneempi tulkitsemaan toisten tunneti-
loja ja ottamaan vastuuta siitä, minkälaista tunneti-
laa yhteisössään eteenpäin levittää.
Ovatko naisten ja miesten erot tunneosaajina merkit-
tävät vai onko niitä edes?
- Naisilla on miehiä pa-
rempi lähtökohta tunteiden ilmaisuun kuin mie-
hillä. Se ei tarkoita, etteivätkö miehet mitään tun-
tisi, he eivät vaan osaa sitä samalla tavoin ilmaista.
Ja mielenkiintoista on, että mitä korkeammalle hie-
rarkiassa nainen nousee, sitä heikommat arvosanat
hän tunneosaamisessaan saa.
Voiko tunneosaamisen vaatimus olla liikaa käytännön
esimiestyössä?
- Ei mielestäni. Tunneosaaminen on
ihmisyyden ja sen eri ominaisuuksien ymmärtämis-
tä, tunteisiin ja tilanteisiin vaikuttamista. Se juuri
on esimiestyötä. Se ei kuitenkaan tarkoita sitä, että
pitää ryhtyä terapeutiksi työyhteisölle.
Tunneosaaminen ja tuloksenteko?
- Ei ole varmoja to-
disteita siitä, että tunneosaaminen suoraan vaikut-
taisi tulokseen, mutta oma kokemus on, että työyh-
teisöt, jotka pystyvät olemaan samalla tunnetasolla
ja empaattisia kollegoitaan kohtaan, pärjäävät pa-
remmin. Tällaisissa työyhteisöissä on vähemmän
sairauspoissaoloja ja enemmän työn imua. Parem-
min tämä korreloi kuin päinvastainen tilanne.
Puhumme paljon esimiehen jaksamisesta. Miten esi-
mies voisi omassa jaksamisessaan hyötyä tunneälystä?
-
Pitämällä itsestään huolta, yksinkertaisesti sanottu-
na. Me tiedämme kaikki, että meidän tulisi nukkua
riittävästi ja syödä oikein, liikkua, tavata ystäviä ja
lukea kirjoja, mutta aika monelta se katoaa. Ja mi-
tä kovemmat paineet on, sitä herkemmin suomalai-
nen laittaa omat tarpeensa viimeiseksi. Esimies on
vastuussa alaistensa jaksamisesta vain tiettyyn pis-
teeseen, eli esimerkiksi ohjaamaan työterveyshuol-
toon. Vastuunsa kautta esimies pystyy miettimään,
onko kaikilla oikea määrä työtä tai onko osaaminen
oikeissa paikoissa, mikä on johtamisen avainkysy-
myksiä. Huomaa nopeammin päivittäisessä dialo-
gissa, kuormittaako liikaa tai huomaa, että kyvyt
eivät riitä, mikä johtaa helposti burn out- tilantee-
seen. Yhtä haastavaa on olla burn out- alueella kuin
on olla bore out-alueella. Jos työtehtävät ovat hir-
vittävän tylsiä, sekin on kuormittavaa.
Anna vähän esimakua koulutuksesta: vaikkapa kolme
kohtaa, joilla voisi itseään tunneosaajana kehittää?
-
Yksi olisi se, että omaa tunneosaamistaan analysoisi
säännöllisesti. Eikä olisi vain oman luulonsa varassa,
vaan saisi palautetta alaisiltaan ja esimiehiltään sii-
tä, minkälainen tunneosaaja, dialogin osaaja tai ih-
misen ymmärtäjä oikeastaan on. On hyvä olla da-
taa, jonka päälle rakentaa. Toinen olisi se, että lisä-
tään kommunikaation määrää. Mitä enemmän me
yksinämme mietimme asioita, sen murheellisempi
on lopputulos työyhteisön kannalta. Ja kolmas juttu
on se, että mielestäni esimiestyö on niin vaikeaa, et-
tä sitä pitää opiskella koko ikänsä. Aina kun ilmes-
tyy joku uusi kirja tai tulee joku uusi ajatus, lukee
ja miettii, miten tämä vaikuttaisi meidän työyhtei-
söön ja mitä voisin tästä oppia.
Ei ole olemassa hyviä tai huonoja esimiehiä, on vaan
erilaisia ominaisuuksia, erilaisia osaamisia ja osaa-
mattomuuksia. Sitä varten meidän pitää opiskella
loppuikämme.
Mitä uskot koulutuksen anniksi?
- Toivon, että siitä
jää ainakin muutama innoite perehtyä lisää. Halu-
aisin myös tuoda vähän luottamusta johtamiseen,
vahvistaa ja inspiroida.
