Jos työsuhteessa olevan henkilöstön määrä yrityksessä on säännöllisesti vähintään 20, työnantajan tulee noudattaa yhteistoimintalain määräyksiä taloudellisesta tai tuotannollisesta syystä tapahtuvan irtisanomisten, kuten myös lomautusten ja osa-aikaistamisten yhteydessä. Työntekijöiden määrä lasketaan koko yrityksen palveluksessa olevien lukumäärän perusteella. Jos työntekijöiden vähimmäismäärä täyttyy, on lakia sovellettava kaikissa yrityksen toimipaikoissa, vaikka erillisessä toimipisteessä on vähemmän kuin 20 työntekijää töissä. Huomattavaa on, että työnantajan tulee käydä yhteistoimintaneuvottelut siinäkin tapauksessa, että irtisanominen koskee vain yhtä työntekijää, jos 20 työntekijän raja täyttyy.

Seuraaviin seikkoihin tulee neuvottelujen käytännön toteuttamisessa erityisesti kiinnittää huomiota.

Neuvottelutasot:

Määrättyä työntekijää tai toimihenkilöä koskeva asia käsitellään ensisijaisesti työnantajan ja tämän henkilön välillä. Tällaisia asioita ovat vain tiettyä työntekijää tai pientä työntekijäryhmää koskevat henkilöstöratkaisut. Jos asia koskee yrityksen tai toimipaikan työntekijöitä yleisesti, osapuolena on luottamusmies tai muu henkilöstön edustaja tai neuvottelut käydään eri henkilöstöryhmien luottamusmiesten tai muiden edustajien kanssa yhteisessä kokouksessa tai erityisessä neuvottelukunnassa. Jos työnantaja on henkilöstöä yleisesti koskevassa irtisanomis-, lomautus- tai osa-aikaistamisasiassa täyttänyt neuvotteluvelvollisuutensa huolellisesti henkilöstön edustajan kanssa, pääperiaatteena oikeuskäytännön mukaan on, että neuvotteluja ei tarvitse käydä erikseen yksittäisen työntekijän kanssa. Sellaiset toimihenkilöt, kuten myymälän esimiehet, joiden tehtävänä on toimia työnantajan edustajana suhteessa alaisiinsa, eivät kuulu työntekijöiden henkilöstöryhmään ja näin ollen esimiehen työsuhdetta koskevat asiat jäävät työntekijöiden henkilöstöryhmää koskevien neuvottelujen ulkopuolelle. Esimiehen työsuhdeturvaa koskevissa asioissa työnantajalla on velvollisuus neuvotella suoraan esimiehen kanssa.

Neuvotteluesitys ja tarpeelliset tiedot:

Neuvotteluesitys pitää antaa kirjallisesti vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen alkamista, jos kysymys on työntekijöiden irtisanomisista, lomautuksista tai osa-aikaistamisista. Työnantajan on myös annettava henkilöstöosapuolelle niin seikkaperäiset tiedot, että heillä on aidosti mahdollisuus neuvotella asiasta ja että he työnantajan antamien tietojen pohjalta voivat tehdä neuvotteluissa omia ehdotuksiaan. Henkilöstöosapuolella on oikeus ja toisinaan myös velvollisuuskin pyytää työnantajalta lisätietoja neuvottelujen kohteena olevasta asiasta, jos se katsoo niitä tarvitsevansa. Työnantajan on annettava neuvotteluesitys ja neuvottelujen kannalta tarpeelliset tiedot sille yksittäiselle työntekijälle tai henkilöstön edustajalle, jonka kanssa hänen on neuvoteltava.

Ilmoitus työvoimatoimistolle:

Työnantajan on ilmoitettava yhteistoimintaneuvottelujen alkamisesta työvoimatoimistolle ja toimitettava neuvotteluesitys sille. Ilmoitus on tehtävä riippumatta siitä, onko kyse yhden vai useamman työntekijän irtisanomisesta.

Toimintasuunnitelma neuvottelujen aluksi:

Työnantajalla on muutosturvan toimintamallin mukaan tehostettu neuvotteluvelvollisuus työvoiman vähentämistilanteissa. Jos irtisanomisuhka koskee vähintään kymmentä työntekijää, työnantajan on annettava henkilöstön edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi yhteistoimintaneuvottelujen alussa. Toimintasuunnitelmaa valmistellessaan työnantajan on viipymättä selvitettävä yhdessä työvoimaviranomaisten kanssa irtisanomisuhan alaisten työntekijöiden nopeaa työllistymistä tukevat työvoimapalvelut. Suunnitelman tulee sisältää suunniteltu neuvotteluaikataulu, neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat, suunniteltu työvoimapalveluiden käyttäminen ja miten työnantaja edistää työntekijän työnhakua ja koulutusta. Työnantajan neuvottelujen aluksi esittämän toimintasuunnitelman ei tarvitse olla valmis kokonaisuus, vaan tarkoitus on, että henkilöstö ja mahdollisesti myös työvoimaviranomaiset pääsisivät vaikuttamaan sen sisältöön. Lopullinen toimintasuunnitelma valmistellaan yhteistoiminnassa.

Alle 10 työntekijää koskevassa asiassa toimintaperiaatteet:

Alle kymmentä henkilöä koskevissa irtisanomisissa työnantaja esittää yhteistoimintamenettelyssä toimintaperiaatteet, joilla tuetaan irtisanomisajan kuluessa työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä työllistymistä julkisen työvoimapalvelun avulla. Toimintaperiaatteet pitää selvittää, vaikka työnantajan tarkoituksena olisi vain yhden työntekijän irtisanominen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla.

Työnantajan päätöksen tekeminen:

Työnantajalla ei ole oikeutta tehdä päätöstä asiassa ennen kuin hän on täyttänyt neuvotteluvelvollisuuden. Ennen yhteistoimintaneuvotteluja työnantajan on kuitenkin voitava hankkia päätöstään varten tarvittavat tiedot ja selvitykset. Työnantajalla on oltava oma käsitys siitä, mitä eri toimintavaihtoehdot sisältävät, ja hänellä voi olla oma ratkaisuehdotuksensa. Sen sijaan työnantajalla ei ole oikeutta rajata asioita niin, että vain hänen esittämänsä ratkaisuehdotus voi tulla kyseeseen. Vaihtoehtojen on oltava avoimia siihen rajaan, kuin se tilanteessa on mahdollista. Jos työnantaja ilmoittaa tosiasioihin perustuvan oman näkemyksensä, ei sitä kuitenkaan voida pitää asian ratkaisemisena etukäteen.

Vähimmäisneuvotteluaikojen pituus:

Jos toimenpide ilmeisesti johtaa vähintään kymmenen työntekijän tai toimihenkilön osa-aikaistamiseen tai irtisanomiseen taikka lomauttamiseen yli 90 päiväksi, on neuvottelumääräaika vähintään kuusi viikkoa neuvottelujen alkamisesta. Jos toimenpide ilmeisesti johtaa alle kymmenen työntekijän tai toimihenkilön osa-aikaistamiseen tai irtisanomiseen taikka lomauttamiseen, on neuvottelumääräaika vähintään 14 päivää neuvottelujen alkamisesta. Vaikka toimenpide koskisi vain yhtä työntekijää, on työnantajan tässäkin tapauksessa noudatettava 14 päivän neuvottelumääräaikaa. Jos lomautukset kestävät enintään 90 päivän ajan, on neuvottelumääräaika aina vähintään 14 päivää, riippumatta siitä kuinka montaa työntekijää tai toimihenkilöä lomautukset koskevat. Vähintään 20 mutta alle 30 työntekijän yrityksissä neuvotteluaika on aina 14 päivää.

Neuvottelumääräajan laskeminen alkaa neuvottelujen alkamisesta, joten viiden päivän neuvotteluesitysaikaa ei lasketa mukaan.

Vasta neuvottelumääräaikojen päätyttyä työnantaja voi ryhtyä irtisanomaan työntekijöitä tai antaa lomautusilmoituksen. Neuvotteluaikaa voidaan sopimuksella lyhentää. Henkilöstön edustajan on kuitenkin syytä tarkoin harkita, milloin hän tällaisen sopimuksen tekee, koska asiallisesti sopimus voi merkitä sitä, että irtisanomiset aikaistuvat.

Erimielisiksi jääneen asiat:

Erimielisiksi jääneiden asioiden toteuttamisen työnantaja voi aloittaa sen jälkeen, kun hän on tiedottanut päätöksistään yhteistoimintamenettelyyn osallistuneille.

Vuorovaikutuksen toteutuminen:

Yhteistoimintalaki velvoittaa työnantajaa käymään todelliset neuvottelut. Neuvotteluvelvollisuus ei täyty esimerkiksi siten, että työnantaja järjestää keskustelu- tai tiedotustilaisuuden, jossa käsitellään yleisesti yrityksen taloudellista tilannetta ja odotettavissa olevia henkilöstömuutoksia. Neuvotteluissa pitää huolellisesti selvittää ratkaisun perusteet, henkilöstövaikutukset ja erityisesti se, mitä vaihtoehtoja irtisanomisille on tilanteessa. Työntekijän tai henkilöstön edustajan ei pidä olla neuvotteluprosessin aikana passiivinen, vaan he voivat myös pyrkiä olemaan itse aktiivisia, varsinkin jos havaitsevat että työnantajan pyrkimyksenä on vain muodollisten neuvottelujen käyminen. Neuvotteluissa on syytä tarvittaessa tehdä kysymyksiä ja pyytää työnantajalta lisätietoja. Tällaisia kysymyksiä voivat olla esimerkiksi: ”kuinka paljon kannattavuus on heikentynyt”, ”toiminnan tappiollisuus/voitollisuus”, ”mikä on suunniteltujen toimenpiteiden kustannusvaikutus”, ”paljonko työnantaja laskee saavansa säästöä tällä tavoin henkilöstökuluissa”, ”onko säästötarve todellinen ja mihin lukuihin ja laskelmiin se perustuu” ja ”onko henkilöstövähennysten määrä työnantajan suunnittelemassa laajuudessa tarpeen vai voidaanko niitä rajoittaa erilaisilla muilla järjestelyillä (vaihtoehdoilla).”

Asiantuntijan kuuleminen:

Yhteistoimintamenettelyn yhteydessä on henkilöstön edustajalla oikeus kuulla asiantuntijana asianomaisessa toimintayksikössä työskentelevää henkilöä. Henkilöstön edustajilla on oikeus saada tietoja muiltakin yrityksen asiantuntijoilta. Jos siitä on sovittu työnantajan kanssa, henkilöstön edustajilla on oikeus kuulla asiantuntijaa myös heidän valmistautuessaan yhteiseen kokoukseen taikka neuvottelukunnan kokoukseen.

Neuvottelutilaisuuksien määrä:

Yhteistoimintaneuvottelutilaisuuksien määräksi riittää minimissään yhden neuvottelutilaisuuden järjestäminen. Usein asia on kuitenkin sen laajuinen, että se käytännössä edellyttää useammankin neuvottelun pitämistä, jotta lain edellyttämä työnantajan ja henkilöstön välinen vuorovaikutus toteutuu ja kaikki vaihtoehdot saadaan huolellisesti selvitetyksi.

Vaihtoehdot irtisanomiselle:

Vaihtoehtoja ovat esimerkiksi uudelleensijoitus eli onko työnantajalla tarjolla irtisanomisuhan alaisille työntekijöille näille soveltuvaa muuta työtä. Kyseeseen voivat tulla myös työ- ja työaikajärjestelyjen, luonnollisen poistuman ja eläkeratkaisujen tarjoamat vaihtoehdot ja esimerkiksi osa-aikatyöhön, opinto- ja hoitovapaalle tai vastaaviin järjestelyihin haluavien selvittäminen. On kuitenkin huomattava, että yhteistoimintaneuvotteluissa ei voida sopia siitä, että irtisanomiset kohdistetaan sellaisiin työntekijöihin, joiden työ ei ole irtisanomiseen oikeuttavalla tavalla vähentynyt. Myöskään ei voida sopia siitä, että irtisanomiset kohdistetaan eläkeikärajan täyttäviin työntekijöihin. Jos työnantaja tällaisen sopimuksen perusteella irtisanoo ainoastaan tietyn ikäisiä työntekijöitä, vasten näiden työntekijöiden omaa tahtoa, syyllistyy työnantaja kiellettyyn ikäsyrjintään. Henkilöstön edustajalla tai yksittäisellä työntekijällä on oikeus esittää oma vaihtoehtoinen ratkaisunsa henkilöstövähennysten välttämiseksi tai niiden rajoittamiseksi. Jos henkilöstön edustajan esitys on perusteltu ja toteuttamiskelpoinen, työnantajan tulee neuvotella siitä vakavasti sopimukseen pääsemiseksi. Lopullinen oikeus tehdä päätös neuvoteltavassa asiassa on kuitenkin työnantajalla. Työnantajan päätöksenteko-oikeutta rajoittaa kuitenkin edellä käsitelty työsopimuslaissa säädetty pakottava irtisanomissuoja.

Pöytäkirjaaminen:

Työnantajan on pyynnöstä huolehdittava siitä, että neuvotteluun sisältyvien kokousten ajankohdat, osallistujat, neuvottelujen tulos tai osapuolten kannanotot kirjataan pöytäkirjaan. Neuvotteluosapuolten tulee tarkastaa ja allekirjoittaa pöytäkirja. Vääränsisältöistä pöytäkirjaa tai sellaista pöytäkirjaa, jonka sisällöstä ei ole varma, ei kuitenkaan tule koskaan allekirjoittaa. Neuvottelujen kulun pöytäkirjaamisella on merkitystä sekä työnantajalle että työntekijöille, jos jälkeenpäin joudutaan selvittämään onko työnantaja täyttänyt neuvotteluvelvollisuuden.

Vapautus työstä:

Työnantajan on annettava henkilöstön edustajille vapautusta säännönmukaisesta työstä ajaksi, jonka nämä tarvitsevat yhteistoimintaneuvotteluja tai niihin valmistautumista varten. Työnantajan on korvattava heille tästä aiheutuva ansionmenetys.

Hyvitys:

Yhteistoimintalain säännösten rikkomisesta työnantaja voidaan tuomita maksamaan hyvitystä, joka voi enimmillään olla 34 519 euron suuruinen (käytännössä tuomittu usein 5000 – 10 000 euroa). Tuomitsemisen edellytyksenä on kuitenkin se, että työntekijä on osa-aikaistettu, lomautettu tai irtisanottu. Jos työntekijä on irtisanottu, hyvitystä on vaadittava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Osa-aikaistamisen ja lomautuksen yhteydessä tapahtuneen menettelyvelvollisuuden rikkomisesta hyvitystä on vaadittava kahden vuoden kuluessa kyseisen kalenterivuoden päättymisestä, ellei työsuhde ole päättynyt. Hyvityksen tuomitsemiseksi riittää, että työnantaja on rikkonut yhteistoimintalain menettelysäännöksiä, vaikka irtisanominen, lomautus tai osa-aikaistaminen olisikin perusteeltaan laillinen.

Lisätietoa: