lauantai, elokuu 23, 2014

Kimmo Nieminen, KEY:n lakimies

Sen jälkeen kun on vastaanottanut esimiestehtävän, ei voi kieltäytyä olemasta kiinnostunut alaistensa työstä ja hyvinvoinnista. Esimiehellä on vastuu alaisista ja jokaisella työntekijällä on oikeus esimieheen. Työturvallisuuslain mukaan esimiehellä on työturvallisuusvastuu, sen sijaan hänellä ei ole tästä erillistä työhyvinvointivastuuta. Työhyvinvointivastuu on kuitenkin osa nykyaikaista työturvallisuusvastuuta, joka kattaa tapaturmien ja ammattitautien ehkäisyn ja terveyttä vaarantavaan kuormitukseen ja työpaikkakiusaamiseen puuttumisen. Harhakäsitys on kuitenkin se, että työskentelyn työpaikalla pitää olla järjestetty siten, että työssä on mahdollisimman viihtyisää ja mukavaa. Työpaikalla ollaan tekemässä työtä ja toteuttamassa työnantajaorganisaation perustehtävää.

Vastuunjako

Työturvallisuuteen liittyvä vastuunjako työnantajan organisaatiossa on syytä määritellä etukäteen ja siten, että se on tiedossa. Ellei vastuunjakoa ole määritelty, tuomioistuin kyllä määrittelee sen jälkikäteen, jos työturvallisuusasiassa päädytään sinne saakka. Esimiehet johtavat ja valvovat välittömästi työtä. Heidän vastuullaan on yleensä työntekijöiden opetus ja ohjaus, työntekijöiden osaamisen ja ammattitaidon varmistaminen sekä valvonta koskien turvallisia työmenetelmiä ja työpaikan sosiaalista toimivuutta. Jos työnantaja on laiminlyönyt huolehtia toimipaikan edellytysten riittävyydestä työturvallisuudessa, vastuu yleensä siirtyy organisaatiossa ylöspäin. Esimiehen on kuitenkin syytä ilmoittaa puutteista ylöspäin.

KKO 2127/25.9.1973. Työnjohtaja vapautettiin vastuusta hänen ilmoitettuaan omalle esimiehelleen työoloissa havaitsemastaan puutteesta. Kyseisen puutteen korjaaminen olisi edellyttänyt sellaisia toimia, joihin työnjohtajan toimivalta ei olisi yksin riittänyt. Ilmoittamalla puutteellisuudesta esimiehelleen työnjohtaja saattoi hänet tietoiseksi siitä, jonka jälkeen tämän tehtävänä olisi ollut poistaa se.

Perussääntö

Esimiestoiminnan yksinkertainen perusohje on, että kaikki ongelmat, jotka haittaavat toimipaikan perustehtävän suorittamista ja onnistumista on ratkottava. Viime kädessä vastuu on esimiehellä. Haasteellisia tilanteita ovat:
  • henkilöristiriidat
  • työntekijän työkyvyn heikkeneminen
  • ilmapiiriongelmat
  • työpaikkakiusaaminen
  • tilanteet, joissa pitää ryhtyä varoitusmenettelyyn tai työsopimuksen päättämiseen.

Esimiehen huolehtimisvelvoite

Työn ja työympäristön suunnittelussa lähtökohtana ovat, että työtä teetetään yleisten mitoitussääntöjen mukaan, jotka sopivat työntekijöille Matti ja Maija Meikäläinen. Työnantajan on kuitenkin jossain laajuudessa huomioitava työntekijän henkilökohtaiset edellytykset, kuten työntekijän ammattitaito, työkokemus, ikä, sukupuoli ja terveys. Henkilökohtaisten edellytysten huomioiminen ei kuitenkaan velvoita työnantajaa ottamaan työn mitoituksessa huomioon esimerkiksi työntekijän herkkää mielentilaa, joka voi johtua yksityiselämän ongelmista. Herkkä ihminenkin voidaan laittaa tiimityöhön, jos se on työn organisointitapa toimipaikassa.

Tarkkailuvelvoite

Työnantajan edustajana esimiehen on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä ja työmenetelmien turvallisuutta. Hänen on tarkkailtava työntekijän fyysistä ja psyykkistä turvallisuutta ja terveyttä sekä työyhteisön sosiaalista toimivuutta. Laki edellyttää myös työn aiheuttaman kuormituksen seuraamista. Työnantajalla on esimerkiksi mahdollisuus saada työterveyshuollolta tietoja kuormitustekijöistä työpaikalla ja anonyymisti tietoja, jotka kertovat yleisesti työpaikan työntekijöiden terveydestä.

Perehdytysvastuu

Esimiehen velvoitteisiin kuuluu työntekijälle annettava opetus ja ohjaus. Opetuksessa ja ohjauksessa työntekijä on erityisesti perehdytettävä työpaikan olosuhteisiin sekä oikeisiin työmenetelmiin. Erityisen tärkeää tämä on uuden työntekijän kohdalla sekä muutostilanteissa. Työyksikön perehdytysvastuu kuuluu esimiehelle, ellei hän itse toimi uuden työntekijän perehdyttäjänä, hänen on nimettävä tälle perehdyttäjä. Kirjallinen, omaan toimipaikkaan laadittu perehdytyslistaus helpottaa työhön opastamista. Esimerkiksi nuoren ja kokemattoman työntekijän opastus ja valvonta on järjestettävä tehokkaammin kuin kokeneen työntekijän. Ikääntyminen voi puolestaan aiheuttaa kokeneellekin työntekijälle uusia riskejä.

Terveyttä vaarantava kuormittuminen

Työn kuormitustekijät voivat olla laadullisia tai määrällisiä aiheuttaen yli- tai alikuormitusta. Työtä voi olla liikaa tai sen tekemisessä on liian kiire (aikapaine). Kuormitusta pahentaa, jos työntekijälle asetetaan epäselviä ja ristiriitaisia tehtäviä ja vastuita. Työ voi myös kuormittaa, kun se vaatii jatkuvaa tarkkaavaisuutta, nopeita reaktioita tai palveluammatissa jatkuvaa asiakkaiden kohtaamista. Työ voi olla myös alikuormittavaa, jos se on liian helppoa tai yksinkertaista.

Normaali kuormittavuus ja stressi on hyväksyttävää ja se kuuluu asiaan, terveyttä vaarantava puolestaan ei. Mikäli työntekijän todetaan kuormittuvan työssä hänen terveyttään vakavasti vaarantavalla tavalla, on työnantajan ryhdyttävä toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi sekä vaaran välttämiseksi tai vähentämiseksi. (Työturvallisuuslaki 738/2002, 8§,25§). Kuormittuneisuudesta voivat kertoa työntekijän itsensä kertomat asiat, poissaolot, vaihtuvuus ja erilaisten työyhteisöjen hyvinvointia kuvaavien kyselyiden antamat tulokset.

Puheeksi ottaminen

Yksi tapa asian selvittämiseen on varhaisen puuttumisen malli, jossa esimies ottamalla asian puheeksi pyrkii kartoittamaan työntekijän kanssa työkykyä uhkaavia tekijöitä. Yrityksessä voidaan määritellä hälytysmerkit ja puuttumisrajat, joiden täyttyessä esimies ottaa asian puheeksi kyseisen työntekijän kanssa. Puheeksiottamismalli tulisi käydä läpi henkilöstön kanssa. Samoja rajoja tulee käyttää läpi koko organisaation. On huomioitava, että työturvallisuusvastuunsa nojalla esimiehellä on oikeus ja velvollisuus puuttua seikkoihin, jotka saattavat ilmentää tai heijastaa henkisen työturvallisuuden vaarantumista.

Yksi puheeksiottamisen laukaiseva raja voi olla tietty määrä sairauspoissaoloja tietyn ajanjakson puitteissa. Terveyttä vaarantavaa henkistä kuormitusta saattaa olla syytä epäillä viimeistään siinä vaiheessa, kun työntekijällä alkaa olla sairauspoissaoloja F-ryhmän diagnooseilla, jotka ovat stressiin liittyviä reaktioita. Koodi Z73 on puolestaan burn out -koodi. Muita mittareita puheeksiottamiseen voi olla töiden tekemättä jääminen, työajan hallinnan ongelmat (esimerkiksi runsaasti ylitöitä), virheet, myöhästelyt ja poissaolot.

Esimiehen ja työntekijän välisessä keskustelussa määritellään mahdollinen työkykyyn tai kuormittumiseen liittyvä ongelma ja pyritään etsimään siihen sopiva ratkaisu sekä sovitaan tilanteen edellyttämistä jatkotoimenpiteistä. Työntekijällä on velvollisuus osallistua terveystarkastukseen, kun on syytä epäillä terveydentilaa vaarantavaa tekijää ja kuormitusta. Työntekijällä on perustellusta syystä oikeus pyytää työterveyshuollosta selvitys omasta työssä kuormittumisestaan.

Häiriötilanteisiin puuttuminen

Häiriötilanteen työpaikalla voi aiheuttaa esimerkiksi työpaikkakiusaaminen. Häiriötilanteet edellyttävät esimiehen välitöntä puuttumista. Ellei esimies puutu häirintätilanteisiin, joissa toinen työntekijä häiritsee toista, voidaan työnantajan katsoa olevan vastuussa syrjinnästä.

Työpaikkakiusaamista ja sukupuolista häirintää ja ahdistelua esiintyy työpaikoilla. Työturvallisuuslain säännös häirinnästä koskee myös tällaisia ongelmia. Häirinnällä tarkoitetaan työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua. Epäasiallinen kohtelu voi olla työntekijöiden keskinäistä tai sitä voi tapahtua esimiehen ja työntekijän välillä. Laissa naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta säädetty syrjinnän kielto kattaa myös seksuaalisen häirinnän ja häirinnän sukupuolen perusteella. Työturvallisuuslain mukainen velvollisuus puuttua häirintään on paljon laajempi. Se ei rajoitu sukupuoliseen häirintään vaan kattaa muunkin häirinnän ja epäasiallisen kohtelun.

Työnantajan on ryhdyttävä käytettävissään oleviin toimenpiteisiin epäkohdan poistamiseksi. Työnantajan toimimisvelvollisuuden syntyminen edellyttää, että työnantaja on saanut häirinnästä tai muusta epäsiallisesta kohtelusta tiedon. Tämä voi tulla esim. esimieheltä, työterveyshuollosta, luottamusmieheltä, työsuojeluvaltuutetulta tai työntekijältä itseltään.

Työnantajan on pyrittävä selvittämään tapahtumien kulku ja noudatettava johdonmukaisia toimia ja ratkaisuja suhteessa työntekijöihinsä. Jos häirintä aiheutuu asiakkaan taholta, työnantajalla ei aina ole mahdollisuuksia tehokkaasti puuttua siihen. Tällöinkin tilanteita tulee pyrkiä selvittämään esim. käsittelemällä tapauksia työyhteisössä ja antamalla opetusta ja ohjausta työntekijöille.

Johdettavan käytökseen puuttuminen

Työelämän uusien ongelmien kuten häirinnän ja kiusaamisen poistaminen ei onnistu perinteisillä työnantajan yksipuolisesti toteuttamilla toimilla. Niiden ehkäiseminen on koko työyhteisön asia. Tämän vuoksi on säädetty, että työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa.

Työntekijä on työssään epäitsenäisessä asemassa. Hänen on tehtävä sovittu työ henkilökohtaisesti ja noudatettava työnantajan työn johto- ja valvontavaltansa nojalla antamia määräyksiä. Hänen on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa (työsopimuslaki 3 luku 1 §). Myös työntekijän asemavaltuuksien ylitykset voivat johtaa työtä haittaaviin ristiriitoihin ja ongelmien kärjistymiseen. Työntekijä ylittää asemastaan johtuvat valtuutensa esimerkiksi, jos hän pyrkii ohjaamaan tai määräämään muiden työntekijöiden toimintaa ilman esimiesasemaa tai työnantajan tähän erikseen antamaa valtuutusta, tai jos hän kohdistaa toisiin työntekijöihin heidän terveydelleen vaaraa tai haittaa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Työntekijä ylittää asemastaan johtuvat valtuudet myös kieltäytymällä noudattamasta esimiehensä ohjeita tai käskyjä, tai esimiehelleen ilmoittamatta ohittaa esimiehen tämän vastuualueelle kuuluvassa asiassa ja saattaa asian ylemmän esimiehen käsiteltäväksi.

Myös siinä tapauksessa, että työntekijä laiminlyö huolellisuusvelvollisuutensa, esimiehen pitää puuttua siihen, jotta laiminlyönti ei aiheuttaisi haittaa työnteolle. Työntekijä laiminlyö huolellisuusvelvollisuuttaan esimerkiksi silloin, kun hän tahallaan tai tuottamuksellisesti laiminlyö työn sovitun laatutason, tai toimii muulla tavalla vastoin annettuja ohjeita, sovittuja menettelytapoja tai pelisääntöjä. Huonoa kohtelua tämä voi olla esimerkiksi silloin, kun laiminlyönti välittömästi estää tai haittaa muita hoitamasta oman vastuunsa mukaisia tehtäviä. Esimerkiksi työaikojen tai
tehtävien laiminlyönneistä voi joissakin tapauksissa välittömästi seurata muille työntekijöille vaikeuksia tehdä heille annettuja tehtäviä.

Johdettavan käytöksen salliminen ja puuttumattomuus ainoastaan pahentaa tilannetta. Käytös voi jatkuessaan luoda "normin" ja jatkossa kynnys tehokkaasti puuttua tilanteeseen kasvaa. Tärkeää on, että esimiehellä on yrityksen ylemmän johdon tuki. Esimiehen keinoja ovat:
  • neuvottelut, palaverit ym., joissa selvitetään syitä ja ratkaisua
  • huomauttaminen tai varoittaminen
  • työtehtäviä tai työpaikkaa muutetaan työsopimuksen rajoissa
  • koeaikapurku (mahdolliseen yhteistyökyvyttömyyteen on syytä varautua työsopimuksen koeaikaehdolla)
  • työsopimuksen päättäminen.

Lopuksi

Jatkuvassa muutoksessa oleva työelämä vaatii esimieheltä paljon. Henkinen hyvinvointi ilmenee työyhteisössä hyvänä, turvallisena ilmapiirinä sekä yhteistyön ja työtehtävien sujuvuutena. Tällöin sairauspoissaolot ja työntekijöiden vaihtuvuus ovat yleensä vähäisiä. Tutkimusten mukaan sairauslomapäivä maksaa keskimäärin 300 euroa. Kaikki sairauslomat eivät johdu yksinomaan terveydentilasta, vaan noin yksi kolmasosa niistä on yhteydessä työpaikan toimintakulttuuriin. Työpaikan esimiestehtävissä toimivat ovat usein avainasemassa havaitsemaan henkisen pahoinvoinnin oireita työyhteisössä. Esimiehen tulisi pyrkiä tunnistamaan ongelmatilanteet ja niiden syyt mahdollisimman varhaisessa vaiheessa ja ryhtyä toimiin työolojen parantamiseksi.

Kimmo Nieminen
OTT, VT
Kaupanalan esimiesliitto KEY ry:n lakimies

Kirjaudu sisään

Jos olet liiton jäsen, mutta sinulla ei vielä ole tunnuksia liiton sivuille, tilaa ne tästä. Saat oikeuden vain jäsenillemme tarkoitettuun tietoon. Kun olet kirjautunut sisään, ylävalikkoon tulee kaksi uutta otsikkoa: Keskustelut ja TES-ratkaisut.



Kuukauden kysely

Viime kuussa julkaistu vuosittain tehtävä Strategisen hyvinvoinnin tila Suomenssa -tutkimus osoittaa, että panostukset työhyvinvointiin ovat vähentyneet. Onko tilanne sama kaupan alalla?